求人票に「30歳まで」とは書けません。年齢を理由にした募集制限は、法律で原則禁止だからです（厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/topics/tp070831-1.html ）。ただ、求人票を作る側にいた立場から書きます。想定年齢は、ほぼすべての求人に存在します。書けないだけで、想定そのものはなくなっていません。
30代の転職を考えるなら、この見えない想定をどう読むかが最初のスキルです。脅す話じゃなくて、読めれば無駄打ちが減るという話。それを、いくつかの観点で書いていきます。
想定年齢は、どこに漏れ出ているか
社内で求人を作るとき、依頼元の現場はわりと露骨に言います。「28くらいまでの若手がほしい」「40前後のマネジメント経験者を」と。人事側はそれを求人票で使える表現に翻訳する役割があります。だから求人票には、翻訳の痕跡が残ります。
求人票から想定年齢を逆算する3箇所
この3点を組み合わせると、大まかな想定年齢が見えてきます。年収450万・経験3年・メンバー募集の求人に35歳で応募して通らないのは、あなたの能力の問題じゃないことが多い。枠の想定と合っていないだけなんです。
年収600万・マネジメント経験歓迎の求人は、20代には出せない札を30代に期待している求人です。求人票の読み方の基礎はこちらの記事にまとめてあります。
30代の書類は、20代と違う場所を読まれる
落とす側として30代の職務経歴書を読むとき、視線の置き場が変わります。20代であれば成長の余地を重視しますが、30代に対しては「何で貢献できる人か」という軸で見ます。もっと突き詰めれば、再現性の問題です。その成果は本人の力で出たものか、環境のおかげだったか、次の職場でも同じことができると言えるか。役職の有無よりそこの記述の厚みで判断していました。
肩書がなくても大丈夫です。後輩の育成、業務の改善、社外との調整。マネジメントの素片は肩書なしでも書けます。書けていない30代の書類が本当に多くて、読みながら歯がゆかった。素材はあるのに20代と同じ「やったことの列挙」で書いてしまっている。読む側の視点の記事の型を、30代はとくに意識してほしいです。
「最後のチャンス」なのか
30代の焦りの正体は、たいていこれですよね。ここで間違えたら終わり、という感覚。半分だけ、事実です。
未経験職種への転換の門は、30代で目に見えて狭くなります。ポテンシャル枠の対象から外れていくので、楽観的なことは言いません。でも経験を軸にした転職の市場は逆で、35歳限界説みたいな話は私が採用側にいた実感とはもう合っていません。30代後半でも経験の型が合えば普通に採ります。むしろ年収帯の高い求人は30代からが本番になります。「終わり」ではなく「戦い方が変わる」が正確なところだと思います。
30代の転職・狭くなる道と開く道
右の「地続き」については補足が必要です。まったくの未経験は狭くても、今の経験と半分重なる隣の職種なら30代でも通ります。私自身のキャリアの分岐も結局この型でした。人事系の例ですが30代のキャリアパスの記事に書いています。
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焦りの使い方
家庭の責任、住宅ローン、親の年齢。30代の転職は背負うものが多くて、20代のように身軽には動けません。だから、焦るのは当然の反応だと思います。
ただ焦りで一番やってはいけないのが、想定枠を読まない乱れ打ちです。通らない枠に応募して、落ちて、市場価値がないと誤解して、さらに焦る。この悪循環を、エージェント時代の面談で何度も見てきました。落ちた理由の大半は枠のミスマッチなのに、本人は人格を否定された顔をしている。
求人票の想定年齢を読む。自分の再現性を書類にする。狭い道ではなく開く道に応募する。
やることは、突き詰めるとこの3点になります。焦りは応募数ではなく、読みの精度に使ってください。